Les startups s’arrachent les profils Tech et tous les moyens sont bons pour attirer devs, data scientists et autres talents très convoités. Meero donne ses conseils pour adresser cette problématique de manière constructive et durable.
La crise sanitaire n’aura pas eu raison de la pénurie de talents Tech qui a même plutôt tendance à s’aggraver : sur le marché du travail français, le nombre total de postes à pourvoir dans le secteur tertiaire non marchand est de 49 %* supérieur au premier trimestre 2022 par rapport à la même période en 2021 (et 83% supérieur par rapport à l’avant Covid).
Recherche devs désespérément
Les postes ouverts dans le domaine des technologies représentent en moyenne 13 % de l’ensemble des annonces d’embauche en France, et les secteurs des technologies et services de l’information, des logiciels informatiques et d’Internet sont ceux où la demande pour les métiers émergents est la plus forte. En 2020, 9 des 15 métiers les plus recherchés concernaient l’IT, la data ou encore la cybersécurité. Un marché pénurique qui compte en moyenne un candidat pour six offres. Et les professionnels de l’emploi n’envisagent pas d’amélioration : selon une étude de Robert Half, 66% des recruteurs estiment que trouver des collaborateurs qualifiés sera difficile d’ici 2024. Les avis de recherche sont lancés pour les devs, data scientists, ou dev ops.
Cette raréfaction de tous les profils sur un marché tendu, alors que le monde subit encore les conséquences économiques d’une pandémie sans précédent, peut s’expliquer par une véritable émulation, la multiplication des levées de fonds record (1,6 milliards d’euros levés en 2021 en France) et par le nombre de licornes au sein de la startup nation qui explose littéralement depuis cinq ans. C’est le marqueur d’un secteur sain et en pleine ébullition, mais dont tous les acteurs ont les mêmes besoins au même moment, notamment en termes de recrutement.
Spécialiste du recrutement en milieu tendu, Michael Durand, à la tête du pôle Tech de Meero, connaît bien cette problématique. D’autant plus qu’après une période d’hyper croissance – l’entreprise est passée de 50 à 650 salarié(e)s en moins de deux ans, une levée de fonds remarquée – 230 millions en 2019 – et une pandémie qui a bouleversé une partie de son activité, la startup qui mêle photo et IA depuis 2016 annonce 200 recrutements sur 2022. Dont une bonne partie dans les équipes Tech, chapeautées par Michael. Comment attirer les bons profils dans un contexte si concurrentiel ? Si certaines startups n’hésitent pas à proposer des salaires 30% plus élevés que ceux du marché pour recruter leurs pépites, d’autres valorisent l’aménagement du temps de travail, ou encore les avantages, les “perks”. Tireuses à bière, baby foot, piscine à balles… rien n’est trop beau au nom de la marque employeur.
Impliquer les équipes
Meero a plutôt choisi de miser sur l’expérience candidat et de faire du recrutement l’affaire de tous le monde. En incluant les équipes à chaque étape du recrutement (certaines étapes sont accessibles à tous les profils, d’autres le sont après des formations spécifiques pouvant durer jusqu’à six mois), elle propose un processus transparent car représentatif de la société et de ce que les candidats et candidates vont pouvoir vivre au quotidien. “Avant que les équipes ne soient formées pour le faire, j’ai assuré moi-même tous les entretiens de ces étapes cruciales du recrutement” explique Michael Durand. “Cet investissement est indispensable pour amener une véritable stratégie de recrutement optimale et pérenne ».
Si le « sourcing » et le “screening” restent à la charge des équipes RH et des responsables d’équipes, l’évaluation technique ainsi que l’évaluation des “soft skills” sont assurées par les profils qui y ont été spécialement formés. Ces derniers participent donc activement à l’embauche de leurs futur(e)s collègues, ce qui nourrit un cercle vertueux de confiance, de meilleure qualité des échanges, et de réduction des biais. En effet, les managers ne sont pas les seul(e)s décisionnaires, ce qui permet de sélectionner une palette plus diversifiée de profils. Dans une société qui compte 42% de femmes, 40 nationalités et qui a généralisé le congé paternité, ça compte.
Et cela fonctionne en externe en terme de marque employeur, mais aussi en interne, avec les équipes impliquées : des équipes qui se sentent valorisées recrutent des profils avec qui elles sont en accord. De leur côté, les candidat(e)s ont une vision claire de ce que sera leur poste et leur vie au sein de la société. Le taux de défection entre leur premier jour et la fin de leur période d’essai, en moyenne de 17%** (et 33 % sont déjà à la recherche d’un nouvel emploi dans les six mois qui suivent leur arrivée dans une entreprise !), est alors revu à la baisse. Ce qui réduit donc les coûts globaux (estimés en moyenne à 10 000€ par embauche) de recrutement de l’entreprise. “Cela varie évidemment selon les entreprises, mais un bon processus de recrutement et d’intégration, c’est environ 25% de réduction du coût d’acquisition à 6 mois” ajoute Michael Durand.
S’adapter aux contraintes des candidat(e)s
Malgré un processus bien cadré, l’entreprise veut rester flexible pour s’adapter aux contraintes des candidat(e)s et continuer à attirer des profils qui sortent des sentiers battus. Car Meero, qui accueille aujourd’hui 450 employé(e)s, recherche des profils créatifs et innovants, des “personnalités”. “Créatifs car nous évoluons dans le monde de l’image et nos équipes sont particulièrement sensibles à ce sujet. Innovants car l’univers dans lequel nous sommes est en constant changement d’un point de vue technologique et juridique et nécessite d’être en permanence dans un processus d’invention pour résoudre les problèmes auxquels nous sommes confrontés” explique Gaétan Rougevin-Baville, COO.
De plus, Meero est une entreprise internationale depuis sa création dont les photographes et les clients avec qui elle collabore sont situés dans plus de 100 pays. Elle a des bureaux partout dans le monde, et ils accueillent des profils internationaux. En conséquence, l’entreprise affiche une ouverture d’esprit qui doit être partagée par les employé(e)s et qui est primordiale pour s’intégrer dans ce projet ambitieux et mondial.
Et les processus de recrutement et les processus RH de Meero reflètent cette dynamique. “Quand nous recrutons,” ajoute Gaétan Rougevin-Baville, “nous ne cherchons pas forcément un intérêt pour les 3 domaines, mais la plupart de nos candidat(e)s en combinent un ou deux, parmi l’attrait pour la tech, un désir de créer et d’innover et sont vraiment tournés l’international. C’est ce qui fait la richesse de l’entreprise et c’est aussi grâce à ces aspects que nous nous distinguons sur le marché de l’emploi.”
Créée il y a six ans, la startup a maintenant le recul nécessaire pour partager un retour pertinent d’expérience. Michael Durand conseille de ne pas forcément se fier à sa première impression. “Il est normal d’avoir des doutes sur certains profils. S’ils sont fondés, ces doutes vont ressurgir tout au long du processus, et il sera temps de prendre la bonne décision”. Il préconise également de créer de la redondance afin de mettre en lumière des éléments fondamentaux. Mais le plus important est d’appliquer la même méthode à l’ensemble des candidat(e)s.
Un bon processus de recrutement est long – cela peut prendre des mois – à implémenter. Mais c’est, selon Meero, le meilleur investissement – testé et approuvé – pour attirer les meilleurs profils alors que la guerre des talents fait rage.
Article rédigé par Adeline Anfray
