Tendance venue des États-Unis, le quiet quitting se répand en France. Se traduisant par « démission silencieuse », cette pratique consiste pour les salariés, non pas à quitter leur emploi, mais à se contenter de faire le strict minimum à leur poste. Comment se manifeste le quiet quitting ? Quelles sont ses causes ? L’entrepreneuriat pourrait-il représenter une solution pour ces salariés désengagés de leur travail ?
Qu’est-ce que le Quiet quitting ?
En parallèle du Big Quit, vague de démissions consécutive à la crise sanitaire, ceux qui optent pour la démission silencieuse au travail restent en fonction, mais modifient leur manière d’appréhender sa vie professionnelle. Leurs principes : « travailler à la hauteur de leur rémunération uniquement » et « privilégier leurs obligations personnelles ».
Les jeunes sont les plus nombreux à revendiquer cette forme de désengagement professionnel, n’étant plus intéressés à consacrer leur vie au travail et semblant peu attirés par une progression hiérarchique.
Dans la pratique, ils accomplissent les tâches convenues contractuellement durant les horaires prévus.
- En revanche, ils refusent toute activité ne relevant pas de leurs attributions, toute heure supplémentaire, toute forme de sollicitation les soirs et week-ends (mails, appels…), ainsi que toute demande émise par un collègue ou un supérieur.
- Ils ne participent pas aux moments de convivialité (afterworks, déjeuners d’équipe…), et ne semblent pas avoir développé de sentiment d’appartenance au groupe et à l’entreprise, ne s’y projettent pas dans un avenir lointain.
Légalement, l’employeur ne peut les sanctionner, dans la mesure où ils respectent les dispositions de leur contrat de travail, du règlement intérieur de l’entreprise, ou encore de la convention collective de branche. D’ailleurs, leur état d’esprit n’est pas forcément synonyme de manque de performance, au contraire. De nombreux managers évoquent des quiet quitters compétents, qui comprennent vite, consciencieux, rigoureux, créatifs…
Les causes et manifestations du quiet quitting
Des salariés de tout âge, démotivés, épuisés, frustrés, font le choix de diminuer leur investissement dans leur emploi et leur rythme de travail. Leurs motivations sont multiples au-delà du souhait de préserver leur santé physique et mentale.
- La difficulté à trouver sa place et à s’épanouir dans un environnement professionnel, parfois par manque de formation et d’encadrement.
- La remise en question du modèle de l’entreprise.
- La souffrance d’avoir perdu la liberté ressentie durant la crise sanitaire avec le télétravail.
- La conviction que le travail ne doit pas être considéré comme l’unique ou la principale source d’épanouissement personnel, mais comme un moyen de gagner.
- L’envie de sensibiliser les employeurs à l’importance de prendre en compte le bien-être personnel de leurs employés, et de mettre en place les changements nécessaires.
- Le désir de trouver un équilibre entre son travail et les activités qui correspondent à ses valeurs personnelles.
- L’exigence d’un plus grand respect et d’une plus grande reconnaissance envers les salariés et leur contribution.
La pandémie de Covid-19 a soulevé des questions existentielles, sans compter l’inflation, l’évolution des modes de travail, et le manque de personnel. Tous ces facteurs ont généré des tensions entre dirigeants et employés. Les quiet quitters estiment que les pratiques des entreprises en termes de salaire, de récompense pour les efforts déployés, de formation, ou d’implication, ne répondent plus à leurs besoins. Même si leur charge de travail est révisée au cours des entretiens périodiques, le désintérêt est plus fort et les priorités se trouvent ailleurs.
En conséquence, ils lâchent prise, laissant souvent les managers déboussolés, avec l’impression d’être sur la sellette, en position de faiblesse. Ces derniers sont nombreux à ne pas comprendre ce sous-investissement, à essayer de fidéliser ces bons éléments peu engagés, à les impliquer dans des projets et dans la vie d’équipe. Les experts leur recommandent d’apprendre à accepter la différence, de l’encourager à s’exprimer. Si les efforts de communication ne portent pas, la sagesse est peut-être d’accueillir cette diversité comme un facteur d’enrichissement pour l’équipe.
Mais parfois, les revendications des salariés désinvestis sont accessibles. Une étude de Cadrempoi et l’IFOP révèle en effet que 52 % des cadres souhaitent, davantage que le télétravail, une plus grande flexibilité horaire. 65 % plébiscitent même la mise en place de la semaine de quatre jours, à niveau de salaire égal.
L’entrepreneuriat peut-il résoudre le problème du quiet quitting ?
Faute de trouver mieux, les quiet quitters dont l’activité le permet, tentent l’aventure de l’entrepreneuriat pour trouver le sens au travail et la liberté qu’ils jugent essentiels à leur épanouissement. Ils ont le choix des statuts, entre entreprise individuelle, portage salarial ou freelance. Le choix dépend de multiples facteurs :
- le besoin de sécurité, notamment sur le plan social,
- les régimes social et fiscal souhaités,
- l’envie ou la capacité à gérer les formalités administratives, juridiques, fiscales,
- etc
Les entreprises qui peinent à recruter, ou n’ont qu’un besoin ponctuel, pourraient trouver auprès de ces professionnels indépendants la réponse à leurs besoins en compétences. Elles réduisent leurs coûts fixes et gagnent en flexibilité, sans faire de compromis sur la qualité des prestations.
