En 2025, la parentalité ne sera plus l’affaire des salariés, mais bien de toute l’entreprise

Comment accompagner au mieux les salarié.e.s concerné.e.s au premier chef par ce bouleversement de vie, mais aussi l’ensemble des salarié.e.s, les dirigeant.e.s, sans oublier les RH ?

Une contribution de Juliette Abbona, Talent Consultant, Factorial

Prévue pour entrer en vigueur en 2025, la réforme du congé parental devrait introduire un nouveau « congé de naissance » visant à mieux soutenir les familles et à favoriser l’égalité entre les deux parents quel que soit leur genre. Ce dispositif devrait remplacer le congé parental actuel, souvent critiqué pour sa faible indemnisation et son impact négatif sur la carrière des femmes. Pour les futurs parents salarié.e.s et leurs entreprises, cette réforme va demander des adaptations et susciter des interrogations légales, mais aussi de mettre en place une organisation en interne plus poussée et inclusive.

Concrètement, quels sont les changements prévus par cette réforme ?

Cela fait des années que les (nouveaux) parents, les salarié.e.s et certains mouvements féministes réclament une évolution du congé parental. En 2002, le congé paternité est créé et permet aux jeunes papas de profiter de 11 jours suite à la naissance de leur enfant. Au fil des années, il est allongé, passant à 14 puis à 28 jours en 2021. Une avancée saluée par beaucoup d’acteurs de la société, car il s’agit d’un véritable bénéfice pour l’accueil des nourrissons, le soutien et l’accompagnement de la mère, mais plus largement pour toute la structure familiale. Ainsi, avec ce nouveau projet de réforme, le gouvernement souhaite continuer à favoriser l’implication des deux parents et répartir équitablement les droits au congé parental. Les principales dispositions de cette réforme pour les salarié.e.s résident d’abord dans la durée et indemnisation du congé. Chaque parent bénéficiera de quatre mois de congé, avec une indemnisation à hauteur de 50 % du salaire, plafonnée à 1 900 euros par mois. Par ailleurs, ce congé pourra être plus flexible, car il pourra être pris après les congés de maternité ou de paternité, offrant ainsi une continuité dans la présence parentale auprès de l’enfant.

Si elle aboutit, cette réforme offrirait donc une meilleure rémunération pendant le congé, réduisant ainsi l’impact financier souvent associé à l’interruption de carrière. En effet, ce sont majoritairement les femmes qui adaptent leurs carrières – congé parental longue durée, temps partiel, années de césure – pour répondre aux besoins de(s) enfant(s). De plus, en encourageant une répartition plus équitable des responsabilités parentales, elle permet aux pères de s’impliquer davantage dès les premiers mois de l’enfant, contribuant ainsi à une meilleure égalité des sexes au sein du foyer et sur le lieu de travail.

Côté Business, il y a aussi une évolution concrète

En toute logique, les entreprises devront s’adapter à des absences plus fréquentes et potentiellement plus longues de leurs employés. De premier abord, cela pourrait être une nouvelle contrainte pour l’entreprise et le suivi de ces activités, mais en réalité, sur le temps, c’est bien tout l’inverse ! Il s’agit d’une véritable opportunité d’améliorer la qualité de vie au travail, favoriser la fidélisation des talents et renforcer l’attractivité de l’entreprise qui accompagne ses salariés avec confiance, bienveillance et anticipation. Certaines entreprises pourraient choisir de compléter l’indemnité légale avec d’autres dispositifs (congés supplémentaires dédiés, prime de naissance, cadeau de naissance, programme de réadaptation à la reprise du travail, mise en place d’horaires flexibles, et pour les plus grandes structures pourquoi pas une crèche d’entreprise ou des partenariats avec des structures de garde). Les possibilités sont variées et peuvent réellement permettre à ces salarié.e.s de prendre ce congé dans de meilleures conditions. Bien sûr, ces actions supplémentaires sont à l’appréciation de l’entreprise et ses moyens. Néanmoins, plus l’investissement est conséquent et pertinent, plus cela rendra l’entreprise attractive et participera à la fidélisation des employés.

Par ailleurs, les entreprises implantées dans différents pays d’Europe savent bien que la France est loin d’être le pays le plus généreux en matière d’accompagnement des salarié.e.s parents. En réalité, elle se trouve à mi-chemin par rapport à ses voisins. Les pays nordiques, le Royaume-Uni et l’Espagne se démarquent par leurs congés parentaux souples, longs et bien indemnisés. À l’inverse, l’Allemagne et le Luxembourg proposent des dispositifs peu favorables à l’implication des pères et « parent 2 » à l’arrivée d’un nouvel enfant.

Comme pour toute nouvelle réforme, les entreprises doivent anticiper, communiquer, accompagner

Généralement, l’arrivée prochaine d’un enfant mobilise les pensées des deux parents qui doivent anticiper tant de sujets différents et éviter d’être pris au dépourvu – ou du moins le moins possible. Les collègues du futur parent doivent aussi se préparer à ce départ éphémère et penser à une organisation fonctionnelle et efficace en amont, pendant et au retour de leur collègue. Pour alléger un peu leur charge mentale et pour que chacun puisse s’y retrouver, les dirigeant.e.s et les RH peuvent montrer la voie au travers d’actions définies. Ces dernières peuvent être institutionnalisées via une procédure réutilisable à chaque fois que la situation se présente ; chose qui arrive assez régulièrement dans la vie d’une entreprise.

La première étape est de communiquer proactivement. Il s’agit tout simplement d’informer clairement les salarié.e.s sur leurs droits, les évolutions si la période est transitoire entre l’ancienne et la nouvelle loi, les modalités du nouveau congé de naissance, ainsi que les applications concrètes à l’entreprise. Dès lors, il est plus facile pour chaque partie d’anticiper et planifier les prochaines étapes. En mettant en place des processus pour anticiper les absences liées au congé de naissance, notamment en identifiant des remplaçant.e.s temporaires ou en redistribuant les tâches au sein des équipes, le futur parent et le.a manager appréhenderont moins les évènements à venir

Pour finir, un dernier conseil : les entreprises doivent garder en tête que le.a salarié.e qui est fraîchement parent est également en période de transition. Tous ses repères ont été bousculés, iel dispose très souvent d’un capital sommeil dégradé, et iel doit refaire le lien entre sa vie professionnelle et sa nouvelle vie personnelle. Une attitude trop exigeante et/ou pressurisant sera contre-productive pour sa reprise d’activité, voire délétère sur le long terme – surtout maintenant que ses priorités auront probablement évolué. En adoptant ces mesures, les entreprises contribueront à la réussite de cette réforme, tout en renforçant leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle et du bien-être de leurs employé.e.s.

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