De zéro diversité à 36 % de femmes au sein des cadres supérieurs : Comment la société Expel y parvient-elle ?

La récente promotion de Cat Starkey au poste de directrice technique a porté la représentation féminine au sein de la direction d’Expel à 36 %, soit 11 % de plus que la moyenne du secteur. Pour une entreprise qui a commencé avec « zéro diversité » au sein des cadres supérieurs, Forbes a voulu comprendre comment un tel changement a été rendu possible et comment Cat Starkey a gravi les échelons pour devenir l’une des rares femmes directrices techniques.

Article de Katy McFee pour Forbes US – traduit par Flora Lucas

 

Cat Starkey a rejoint Expel en tant que vice-présidente de l’ingénierie en pleine pandémie, à un moment qu’elle qualifie de « très vulnérable dans sa vie », ses enfants étant sur le point d’entamer l’école à distance. En tant qu’ingénieure ayant 20 ans d’expérience dans la technologie, Cat Starkey a connu sa part de préjugés et de lieux de travail toxiques, et a donc fait preuve d’un certain scepticisme à l’égard des entreprises qui prétendent soutenir les femmes sur le lieu de travail.

Cependant, elle a tout de suite vu qu’Expel était une société différente. Cat Starkey décrit la « profondeur de la réflexion » qui a été menée sur la manière dont Expel a soutenu les femmes durant la pandémie, et pourquoi cela a été un facteur si important dans son choix de travailler dans cette entreprise.

Cat Starkey se souvient avoir dit : « Si vous avez besoin d’un vice-président qui va faire de ce travail sa vie, je le comprends parfaitement, mais cela ne peut pas être moi. »

 

Attirer des talents divers sans abaisser la barre

Soutenir les femmes et les parents durant la pandémie et permettre aux travailleurs de maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée fait partie de l’engagement d’Expel à créer une culture et un environnement qui attirent des talents divers. L’entreprise met délibérément l’accent sur l’équité et l’inclusion avant la diversité, en veillant à ce que les personnes recrutées soient bien préparées pour réussir.

Cette approche est très différente de celle d’autres entreprises, qui s’efforcent d’abord d’atteindre des quotas d’embauche ou des objectifs de diversité, et qui considèrent souvent l’équité et l’inclusion comme une question secondaire.

Le PDG Dave Merkel, ou « Merk » comme l’appellent ses collègues, n’est pas un adepte des objectifs et des quotas de recrutement, car il estime qu’ils conduisent à de mauvais comportements, les entreprises se concentrant sur la réalisation d’un chiffre au lieu de trouver le meilleur candidat pour le poste à pourvoir.

Alors que Dave Merkel insiste sur le fait qu’il faut toujours embaucher le meilleur candidat, il s’efforce de créer un environnement qui attire des talents divers et veille à choisir parmi un vivier de candidats diversifiés.

Étant donné qu’il y a moins de candidats diversifiés pour les postes de direction, Forbes a demandé à Dave Merkel comment il continuait à trouver des candidats talentueux et diversifiés à recruter pour son équipe de direction.

Dave Merkel reconnaît que « c’est très difficile », mais il explique que lorsqu’il recrute à l’extérieur de l’entreprise, il dit au recruteur qu’il a besoin d’un large éventail de candidats, et il fait de son mieux pour le responsabiliser. Il note qu’un élément clé de cette stratégie consiste à être ouvert à l’embauche de nouveaux vice-présidents et de cadres supérieurs afin de créer un plus grand vivier de candidats diversifiés. Cela signifie qu’il faut privilégier les traits de caractère et les compétences plutôt que les années d’expérience. Toutefois, il insiste sur le fait qu’il ne s’agit pas d’abaisser la barre.

Au contraire, Cat Starkey et lui-même insistent sur le fait que lors de l’embauche d’un nouveau cadre, il convient de rester très critique et de ne pas modifier la manière dont se déroule l’entretien du candidat. Cela permet d’éviter d’engager quelqu’un qui n’est pas encore prêt et qui a peu de chances de réussir dans cette fonction.

Le plus frappant dans tout ça, c’est le niveau de réflexion et d’intention qui a été mis en œuvre pour créer un environnement qui favorise l’inclusion et attire des talents divers chez Expel. Dave Merkel rappelle que la société a été fondée par trois hommes et que le recrutement en réseau à ses débuts a fait que l’équipe était loin d’être diversifiée.

Il fait également remarquer que le recrutement en réseau a un « énorme, énorme biais », et dès que lui et ses cofondateurs en ont eu la possibilité, ils ont mis l’accent sur la diversité.

La stratégie a fonctionné. Avec la promotion de Cat Starkey, la direction d’Expel est désormais bien au-dessus de la moyenne du secteur en ce qui concerne la représentation des femmes, et cette même diversité se reflète dans l’ensemble de l’entreprise.

« Je n’aurais jamais cru que cela puisse être aussi bien », déclareCat Starkey qui, avant de passer un entretien avec Expel, n’avait jamais voulu devenir cadre supérieur en raison des mauvaises cultures de travail qu’elle avait connues.

Elle n’est pas la seule. Lorsqu’on lui demande pourquoi seuls 8 % des directeurs techniques sont des femmes, Cat Starkey met en avant les cultures toxiques qui règnent dans l’industrie technologique, en particulier dans le domaine de l’ingénierie, et qui affectent tout particulièrement les femmes. Les femmes se retirent d’elles-mêmes parce qu’elles ne veulent pas y être confrontées.

 

Ouvrir la voie pour toutes les autres femmes

Cat Starkey se concentre désormais sur la création d’un héritage qui aura un impact sur les ingénieures qui lui succéderont.

Elle souhaite que tous ceux qui travaillent dans son organisation, en particulier chez Expel, « comprennent à quoi ressemble une bonne (culture) et l’emportent avec eux partout où ils iront. Ainsi, ils ne se contenteront pas d’une situation inacceptable. »

Au lieu de se concentrer uniquement sur le mentorat des femmes, Cat Starkey cherche des moyens d’aider les hommes de son organisation à participer à ce changement en les sensibilisant à ceux qui ont occupé des positions privilégiées.

L’année dernière, l’équipe d’ingénieurs a basculé et compte désormais plus de femmes que d’hommes, ce que Cat Starkey n’avait jamais connu auparavant. « Les femmes veulent travailler ici, elles s’y sentent en sécurité et à l’aise. »

 

---

À lire également : IA et productivité au travail : les cadres supérieurs sont encore dubitatifs